Понятие мотивации в менеджменте многогранно и специфично для каждой отдельной сферы деятельности. Исключением не является и реклама, где мотивирование сотрудников приобретает тем большее значение, чем более бурными темпами развивается рынок.

В целом, я бы выделил два основных подхода к мотивированию сотрудников - прямой и косвенный. Специфика современного российского рекламного рынка такова, что прямые мотивации, заключающиеся в финансовом стимулировании, предоставлении выгодных схем страхования и систем отпусков, теряют свою эффективность. Дело в том, что российский рынок испытывает дефицит квалифицированных специалистов, и выгодных предложений - одно лучше другого - опытный рекламщик получает предостаточно. К примеру, в туристическом бизнесе легко найти менеджера по работе с клиентами на оклад в 20.000 рублей, в рекламном - непросто найти хорошего сотрудника и на 50.000. Кроме того, невозможно постоянно играть в аукцион и перекупать кадры, - никакого бюджета на это не хватит. Тем более, что эффективность сотрудников, нацеленных только на увеличение получаемых материальных благ, крайне низка. Скорее всего, такой человек покинет компанию, не успев толком вникнуть в дело, как только конкурент повысит ставки.

К снижению значения прямых мотиваций в России может привести и распространённая уже в Европе тенденция работать меньше, зарабатывать меньше, но проводить больше времени с семьёй или за любимым занятием. Из Европы к нам идёт понимание того, что всех денег не заработать.

В такой ситуации возрастает значение косвенных факторов мотивации. Для творческого рекламщика основными мотиваторами являются четыре С: Среда, Сфера, Самомотивация (self-motivation) и Самоуважение. В принципе, третий фактор - Самомотивацию - работодатель предоставить не может: он либо есть в сотруднике, либо его нет. Создание остальных мотиваторов - дело руководства.

Среда - это и есть сама компания, её корпоративная культура, это сотрудники и руководство. Сотруднику важно чувствовать себя комфортно во внутренних коммуникациях, при этом он удовлетворяет одну из главных социальных потребностей, - потребность в комфортном общении. Если внутренняя среда негативна - нет взаимоподдержки в коллективе, нет точек соприкосновения по бытовым вопросам, а руководство считает сотрудника дополнительным механизмом для зарабатывания денег, вряд ли человек будет работать с энтузиазмом, отдавая такой компании большую часть своей жизни.

Вторая С нашей формулы - Сфера интересов. Для руководителя важно выявить сферу интересов сотрудника и правильно определить границы этой сферы. Бывает, что среда хороша, да и человек может и хочет "свернуть горы", но круг его обязанностей настолько узок, что ему не развернуться. Или же работник погряз в ворохе бумажной работы, а хорошо у него получается что-то совсем иное. Внимательный подход руководства к определению сферы интересов и возможностей сотрудника помогает самореализации личности, а значит, является сильным мотиватором.

Для любого сотрудника, тем более творческой личности - дизайнера, креативщика, - сильным мотиватором является и чувство гордости за свои достижения, возможность реализовать потребность в Самоуважении. Давать людям чувствовать себя успешными - главный талант, которым должен обладать руководитель. Руководителю важно прислушиваться к мнению каждого сотрудника, публично отмечать достижения, указывать на его роль в общем успехе. Ну а как не почувствовать собственную значимость, если твоя работа растиражирована миллионами экземпляров, если в пресс-релизах по работе указана твоя фамилия, если журналисты обращаются к тебе за комментариями!

Таким образом, в условиях современного российского рекламного рынка наметились следующие тенденции. Снижается значимость прямых, финансовых методов мотивации подчинённых. Повышается роль косвенного мотивирования, а с ней и ответственность руководства компании за создание правильной корпоративной среды, определение сферы интересов сотрудников, а также поощрение творческих достижений.

Николай Буданов,  исполнительный директор  агентства Soldis Communication.

sostav.ru